In gesprekken met lab-managers, in kalibratie, in milieu, in agro-food, keert hetzelfde patroon terug. Twee maanden zoeken naar een goede analist, een geslaagde plaatsing, certificering, inwerktijd. En dan, ergens tussen maand zes en maand twaalf, vertrekt diegene weer. "Niet wat ik dacht," zegt de medewerker bij vertrek. De werkgever herkent dat gevoel. De gebruikelijke conclusie is dat de markt krap is. En dat is zo. Maar als we eerlijk kijken, is het tweede probleem vaak groter dan het eerste. Niet het werven, maar het vasthouden. En dat is zelden een kwestie van salaris alleen.
In een eerdere bijdrage aan deze nieuwsbrief schreven we over toegevoegde waarde. Wat werknemer en werkgever elkaar geven, en wat ze samen creëren. Werkwaarden-fit is daar de praktische vertaling van. De mate waarin iemands persoonlijke werkwaarden aansluiten op wat de organisatie biedt en uitdraagt.
Voor de ene laborant betekent dat autonomie en ruimte om eigen methoden te verfijnen. Voor de andere juist heldere protocollen en een team dat samen piekt bij deadlines. Beide zijn legitiem, beide leveren goede analisten op. Maar als je een autonomiezoeker plaatst in een strikt SOP-gestuurde omgeving, of een teamspeler in een solofunctie waar hij maandenlang zelfstandig werkt, dan creëer je verloop nog vóór iemand goed en wel begonnen is.
Werkwaarden-fit alleen is niet genoeg. Wat erbij komt, en wat we in onze whitepaper Meer prestaties, productiviteit en plezier dankzij gedeelde werkwaarden uitwerken, is groeimentaliteit. De overtuiging, bij medewerker én organisatie, dat vaardigheden niet vaststaan maar zich ontwikkelen.
Voor labwerk is dat geen luxe maar noodzaak. Regelgeving verandert, technieken verschuiven, AI-ondersteuning doet haar intrede in dataverwerking en patroonherkenning. Wie ervan uitgaat dat een nieuwe analist "klaar" is na inwerken en certificering, mist de helft van de winst die in dezelfde medewerker zit.
Dit klinkt zacht, maar de uitkomsten zijn dat niet. In gesprekken met werkgevers die werkwaarden-fit en groeimentaliteit serieus inbouwen, horen we drie effecten terug die elkaar versterken.
Lager verloop in het eerste jaar, niet omdat mensen "het nog wel even uitzitten", maar omdat de match daadwerkelijk klopt. Stabielere prestaties rond audits, want een team dat zich gezien voelt en mag groeien, draagt minder kennis weg bij vertrek en bouwt sneller op bij nieuwe instroom. En sterkere overdracht tussen senior en junior, omdat werkwaarden-fit maakt dat ervaren analisten hun kennis liever delen, niet uit plichtsbesef maar omdat ze zien dat de junior past.
De stap die werkgevers vaak overslaan, is het gesprek aangaan over werkwaarden vóór de match wordt gemaakt. Niet als afvinklijstje, maar als wezenlijke kennismaking. Dat geldt voor sollicitanten, maar evengoed voor zittende medewerkers die wellicht op de verkeerde plek zitten en dat zelf nog niet helder hebben.
Voor wie hier concreet mee wil beginnen, hebben we een gratis online instrument ontwikkeld, de Zit-je-op-je-plek-Check. Zeventien vragen, drie minuten, en je hebt een eerste beeld van waar werkwaarden-fit wel of niet aanwezig is. Beschikbaar voor werknemers en voor werkgevers.
De whitepaper Meer prestaties, productiviteit en plezier dankzij gedeelde werkwaarden gaat dieper in op hoe organisaties dit strategisch inbouwen, en waarom plezier en prestatie geen tegenstellingen zijn maar elkaar voortbrengen.
Een artikel van Balans, gespecialiseerd in arbeidsbemiddeling voor de laboratoriumsector en jarenlang Fenelab-donateur.
Over Fenelab
Pagina's
Contact
Fenelab is lid van
